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Contratti a temine e somministrazione dopo il decreto Poletti

Negli ultimi anni il Mercato del lavoro ha assistito ad una fiorente produzione normativa che, complice la crisi o, più probabilmente, in conseguenza della crisi, ha reso necessario un processo di “liberalizzazione” della regolamentazione del rapporto di lavoro fino a qualche anno fa difficilmente ipotizzabile.

Dapprima il Legislatore ha “delegato” alle parti sociali il compito di intervenire su un impianto normativo evidentemente troppo rigido per garantire alle imprese quella necessaria “flessibilità” divenuta, con il tempo, indispensabile per adattare la propria organizzazione alle mutevoli esigenze del mercato, individuando nella contrattazione di prossimità lo strumento più adeguato per tale processo di rinnovamento.

Tale delega se non si può affermare che sia rimasta inattuata, sicuramente non ha realizzato in pieno i propri intenti.

Di qui l’esigenza, avvertita come non più rimandabile da parte del Legislatore e dei governi che si sono succeduti, di intervenire in maniera incisiva sulla normativa del lavoro, ultimamente anche con lo strumento della decretazione d’urgenza, per garantire alle imprese quella giusta dose di flessibilità, in entrata ed in uscita, che gli consenta di investire sul personale o di intervenire sull’organico aziendale adattandolo alle esigenze della produzione, senza le temute ripercussioni in termini di sanzioni previste dall’ordinamento.

Passando a trattare più da vicino il tema che forma oggetto della presente relazione, l’istituto del contratto a termine è quello che ha registrato, nel breve periodo, il maggior numero di modifiche che, globalmente considerate, hanno sostanzialmente riscritto la normativa fondamentale che è e resta il D.lgs 368/01.

E’ chiaro che il Legislatore (o, in questo caso, il Governo) non può non recepire quelle che sono le indicazioni provenienti dal Mercato del lavoro ed i dati ci dicono, oggi, che i due terzi delle assunzioni nel nostro Paese sono a tempo determinato.

Non si è tratta di una peculiarità soltanto italiana: in molti Paesi europei sono state adottate nel corso degli anni riforme volte a favorire la diffusione di forme contrattuali diverse dal contratto di lavoro, per così dire, standard, a tempo indeterminato, accomunate dal carattere della temporaneità nella prospettiva di garantire una maggiore flessibilità cd. “in entrata”.

Per comprendere a fondo questa tendenza basta fare un cenno all’esperienza del cd. mini job tedesco. Si tratta di lavori con uno stipendio massimo di 450 euro mensili e con un limite di ore (almeno formalmente) di 15hh settimanali (il 1° di gennaio del 2013 è stato approvato l’aumento da 400 a 450 €).

Tale strumento di lavoro flessibile garantisce, inoltre, alle aziende un regime tributario vantaggioso.

L’imprenditore paga il 2% al fisco e il 28% alla previdenza sociale (il 15% al fondo pensioni e il 13% per la malattia), perciò il contributo totale assomma al 30%.

Il lavoratore viene esonerato dal versamento di imposte, però può effettuare una contribuzione volontaria del 4,5% dei propri emolumenti destinandoli al fondo pensione ed inoltre ha diritto a ferie pagate, congedi per maternità ed all’accesso alla tutela approntata per il licenziamento.

Tornando alla realtà italiana negli ultimi anni abbiamo assistito alla proliferazione di false partite IVA, di collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, fasulle, di associazioni in partecipazione con apporto lavorativo, utilizzate dalle imprese con il solo lo scopo di ridurre il costo del lavoro.

Che questa sia una “usanza diffusa” lo dimostra il proliferare del contenzioso legato all’utilizzazione indiscriminata ed abusiva di queste tipologie contrattuali.

Per comprendere l’abnormità del fenomeno in alcuni settori particolari, è sufficiente pensare al settore dell’edilizia ove il numero dei lavoratori, a vario titolo autonomi, è superiore a quello dei lavoratori subordinati.

Il legislatore, attraverso la legge n. 92/2012, provò ad incentivare la c.d. “flessibilità in entrata” svincolando il contratto a termine dalla necessità di indicare la causa giustificatrice (che ha rappresentato nel tempo il principale motivo di contenzioso), ma per un periodo di tempo troppo breve (dodici mesi e peraltro limitato solo al primo contratto a termine tra le parti, non prorogabile) e caricando questo istituto di una serie di fattori di rigidità (quali la previsione di un periodo di stacco tra un contratto e l’altro più lungo di quello previsto nella legislazione precedente, portato da 10 o 20 giorni a 60 o 90 giorni, gli accordi sindacali sulla “acausalità ” nella percentuale del 6%, l’obbligo di comunicazione al centro per l’impiego dello sforamento del termine), finalizzati ad evitarne un’utilizzazione abusiva, che, di fatto, hanno impedito a tale contratto di esplicare in pieno la funzione di ripresa dell’occupazione e di frenare la proliferazione delle false partite iva e dei rapporti di lavoro subordinati mascherati da forme autonome di collaborazione

Gli interventi normativi che si sono succediti dopo il luglio 2012 hanno avuto appunto lo scopo di rendere il contratto a termine uno strumento realmente “flessibile” per le imprese sulla considerazione che il contratto a termine oggi rappresenta il principale strumento di assunzione.

In tale quadro di riferimento il D.L. n. 34/2014 è intervenuto sulla disciplina dei contratti a termine, in particolare eliminando la causale, che, come anticipato, ha costituito fino ad oggi, il principale motivo di conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato ed ha regolamentato in maniera più larga rispetto alla legge Fornero la percentuale consentita di assunzioni a tempo determinato, facendo salva la possibilità per le parti sociale di modificare questa percentuale rendendola aderente alle esigenze del mercato di riferimento.

Il Jobs Act liberalizza i contratti a termine ma resta ancora la possibilità di superare i pochi limiti residui con accordi sindacali.  

Appena un articolo e pochissime righe per introdurre due novità sulla disciplina del contratto a termini ma che, nella sostanza, riscrivono per intero la normativa fondamentale che disciplina questo istituto (ossia il D.lgs 368/01).

Come precisato dal Ministero del lavoro con i chiarimenti del 14 marzo 2014, con l'entrata in vigore del decreto legge il datore di lavoro può sempre instaurare rapporti di lavoro a tempo determinato senza causale, nel limite di durata di trentasei mesi. Viene così superata la precedente disciplina che limitava tale possibilità solo al primo rapporto di lavoro a tempo determinato. Inoltre, la possibilità di prorogare un contratto di lavoro a termine in corso di svolgimento è sempre ammessa, fino ad un massimo di 8 volte nei trentasei mesi. Rimane, quale unica condizione per le proroghe, il fatto che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. Nell'introdurre il limite del 20% di contratti a termine che ciascun datore di lavoro può stipulare rispetto al proprio organico complessivo, il decreto fa comunque salvo quanto disposto dall'art. 10, comma 7, del D.lgs. 368/2001, che da un lato lascia alla contrattazione collettiva la possibilità di modificare tale limite quantitativo e, dall'altro, tiene conto delle esigenze connesse alle sostituzioni e alla stagionalità.

Infine, per tenere conto delle realtà imprenditoriali più piccole, è previsto che le imprese che occupano fino a 5 dipendenti possono comunque stipulare un contratto a termine.

E’, indubbiamente, una novità di grande portata, in linea con la Direttiva europea sul contratto a tempo determinato e che rompe con un passato ove il mancato rispetto delle stesse aveva avuto un forte impatto negativo sulla vita delle imprese.

Tutto questo in attesa del promesso “contratto di inserimento a tempo indeterminato a tutele crescenti" che, stando alle anticipazioni, dovrebbe essere un contratto a tempo indeterminato ove le garanzie di conservazione del posto (al di fuori della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo) scatterebbero dopo il terzo anno.

Ancora una volta la formulazione del testo normativo (come è accaduto per le norme che lo hanno preceduto) presta il fianco a dubbi ed incertezze (a cui si aggiunga la mancanza di norme a carattere transitorio che andrebbero inserite in sede di conversione per evitare interpretazioni giudiziali) che riguardano, in primis, l’istituto della proroga. 

Per cominciare il primo dubbio riguardo la sua applicabilità o meno, nell’immediato, ai rapporti in essere alla data del 21 marzo 2014.

Appare preferibile la tesi dello stacco (cd. stop and go) nei termini previsti dalla legge Giovannini (10 o 20 giorni a seconda della durata del contratto a termine) che sono rimasti invariati.

Altro dubbio riguarda la possibilità di prorogare per otto volte complessive il rapporto a termine con il medesimo lavoratore, a prescindere dai contratti a termini che si sono succeduti nel triennio, oppure se il limite di otto proroghe riguardano ciascun contratto (con il rischio in tal caso di vanificare del tutto la previsione di un numero massimo di proroghe del rapporto a tempo determinato).

Inoltre la possibilità di stipulare un contratto a termine per chi occupa meno di cinque dipendenti è riferita nel testo normativo alle “imprese”.

Occorrerebbe un chiarimento circa la possibilità di riconoscere tale diritto anche ai datori di lavoro non imprenditori.

Le novità riguardano anche il contratto di somministrazione, la cui disciplina viene in sostanza parificata e ricondotta a quella del contratto a termine, nel senso che anche in tal caso è venuto meno ogni riferimento alle causali e non sono più richieste le ragioni tecnico, produttive, organizzative o sostitutive, anche riferibili alla ordinaria attività dell’azienda, ed anche per tale contratto resta fermo il limite massimo dei 36 mesi previsto per i contratti a tempo determinato.

Si deve, tuttavia, ricordare che in base alle previsioni del CCNL delle agenzie di somministrazione, il periodo di assegnazione iniziale (ossia il contratto commerciale tra agenzia ed utilizzatore) può essere prorogato per sei volte nell’arco di 36 mesi ma qualora nell’ambito della medesima somministrazione del lavoratore presso la stessa utilizzatrice il rapporto viene prorogato per sole due volte nell’arco dei primi 24 mesi, comprensivi del periodo iniziale, la durata complessiva del rapporto di somministrazione può essere estesa fino a 42 mesi.

Queste disposizioni, oggi, devono essere coordinate con le novità introdotte dal decreto Poletti con la conseguenza che l’agenzia potrà prorogare sino ad otto volte (nell’ambito dei 36 mesi) il rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato, ma saranno ammesse solo sei proroghe nell’ambito della stessa missione presso un unico utilizzatore.

 

Avv. Andrea Lutri

 

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